5 typiske fejl du begår, når du ansætter en ny medarbejder

Står du som virksomhed og skal hyre din næste medarbejder? Selvom det måske kan virke ligetil, kan det være en både svær og ressourcekrævende proces at hyre en ny medarbejder. Der kan nemlig være mange fælder, du kan falde i, både før og under ansættelsen. Her kan du læse om de typiske fejl, man kan begå i rekrutteringsprocessen.

Julie Hægstad Hansen

Skrevet af: Julie Hægstad Hansen (08-11-2019)
Læsetid: 5 min.
Kategori: Rekruttering

Fælder i rekruttering

Du tænker nok: “Hvor svært kan det være at finde en ny medarbejder?”. Men rekruttering er ikke bare noget, der kan overstås i et snuptag. Der er mange overvejelser og forberedelser, der skal gøres inden og under selve rekrutteringen. Der kan derfor også være mange fælder, som du kan falde i, når det gælder ansættelsen af din nye medarbejder. Disse fejl og fælder gælder både i selve rekrutteringsprocessen og i onboarding-fasen, efter medarbejderen er blevet ansat i virksomheden.

Her kommer derfor 5 typiske fejl, som du kan begå, når du ansætter en ny medarbejder til din virksomhed:
 

1. Du forventer, at den rette kandidat bare dukker op

Man skal ikke regne med, at den helt perfekte medarbejder bare dukker op, fordi du har lavet et jobopslag. Kandidaterne skal gøre deres bedste for at komme i betragtning til din stilling, og derfor skal du også gøre dit bedste i processen op til ansættelsen. Det betyder, at du blandt andet skal lave et stillingsopslag, som både tiltrækker og fanger den helt rigtige kandidat. Det er derfor utrolig vigtigt at lægge meget energi i jobopslaget, så kandidaten også får lyst til at søge jobbet. I et af vores tidligere blogindlæg blev det beskrevet, hvordan du kan skrive et jobopslag, der fanger kandidaten.

 

2. Du er for firkantet, når det gælder jobbeskrivelsen

Selvom du har brugt lang tid på at skrive det helt rigtige jobopslag, skal du passe på, at du ikke stirrer dig blind på det, du selv har skrevet. Det er selvfølgelig helt essentielt at finde en kandidat, der kan løse de opgaver, du har stillet i jobbeskrivelsen. Men det er mindst lige så vigtigt at finde en, der passer ind i virksomhedens kultur og i kollegaernes sammenspil. Det betyder meget, hvordan medarbejderen samarbejder og passer ind i virksomheden, både når det gælder løsninger af opgaver og det sociale. Derfor skal du have med i dine overvejelser, hvordan kandidaten er som person - ligeså meget som personens faglige kompetencer og erfaringer. Så sørg for at få inkorporeret virksomhedens kultur og tone i jobopslaget, og sæt spørgsmålstegn ved kandidatens person i jobsamtalen. Ellers kan du hurtigt få fat i en, der på papiret er helt i top, men i virkeligheden ikke vil trives i virksomheden.
 

3. Du undervurderer omfanget af onboarding

Ligesom vi så i det ovenstående punkt, betyder det sociale og virksomhedskulturen meget i et nyt job. Onboarding er derfor også mere end et introprogram til din nye medarbejder. Det handler om at give medarbejderen den bedst mulige start i det nye job. Det kan lyde simpelt, men det kræver grundige overvejelser fra både kolleger og leder. En rekrutteringsproces er en stor investering, både økonomisk og ressourcemæssigt, og derfor er det vigtigt, at du også tilsikrer at medarbejderen kommer godt ind i det nye job. Det er derfor ikke nok blot at holde fokus på den nye medarbejder den første uge. Onboarding starter allerede før den første arbejdsdag, og det “aktive” forløb bør køre i min. 3-6 måneder efter opstart. På den måde kommer din nye medarbejder godt og solidt ind i både arbejdsopgaverne og det sociale på arbejdspladsen og vil derfor også på længere sigt være en bedre medarbejder. 

På vores hjemmeside kan du læse meget mere om onboarding og få en guide til, hvordan du helt specifikt skaber den bedste start for din nye medarbejder.
 

4. Du stiller kandidaterne for meget op mod hinanden

Det er både let og oplagt at begynde at sammenligne kandidaterne med hinanden i stedet for at holde dem op mod kriterierne i jobbeskrivelsen. Hvis der er store forskelle mellem to af kandidaterne, kan den ene komme til at fremstå enten bedre eller svagere end den anden og modsat. I sammenligningen kan de derfor fremstå som noget, de egentlig ikke er. Den ene har måske en mere fremtrædende personlighed, og man kan have tilbøjelighed til at vælge den kandidat frem for den anden, som måske har mere potentiale, når det gælder de faglige kompetencer. Så sørg for at vurdere kandidaterne op mod de krav om kompetencer, som du har angivet i jobopslaget og ikke kun sæt dem op mod hinanden.
 

5. Du undervurderer vigtigheden af rekruttering

Det er vigtigt at slå fast, at rekruttering ikke bare skal være en opgave på ens to-do liste, der skal klares på linje med andre opgaver. Rekruttering handler lige så meget om virksomhedens udvikling, som den handler om at udfylde en tidligere stilling eller lignende. Derfor skal rekrutteringsprocessen prioriteres højt, og der skal sættes mere tid og ressourcer af til det, end man lige tror.

Hvis du helt vil undgå besværet ved rekruttering, kan du altid få et rekrutteringsfirma til at stå for processen fra start til slut. Du kan læse mere om fordelene ved at samarbejde med et rekrutteringsfirma her.

 

Nu er du klar til at finde din næste medarbejder

Som du kan se i de ovenstående punkter, skal du altså have en del grundige overvejelser og lavet en masse forberedelser, inden du ansætter din næste medarbejder. Men hvis du undgår de ovenstående 5 typiske fælder, er du godt på vej til en vellykket rekrutteringsproces. Så det er bare om at komme i gang!

Indhold: